Bedrijfsfilosofie

 

Persoonlijke ontwikkeling
Inzicht in wie we zijn, waarom we met een grote boog om de oplossing heenlopen, of waarom we tegen beter weten in toch net die stap niet zetten, kan voorkomen dat de zoveelste poging om wezenlijk iets veranderen aan een niet wenselijke situatie, faalt.

Ruim 70% van alle transformatieprocessen mislukt op cultuur. Reden daarvan is terug te voeren op de vergissing die bij veel leidinggevenden leeft dat begrijpen welke slag ze moeten maken iets anders is dan dit ook daadwerkelijk doen (zie artikel Janka Stoker). Daarom ligt persoonlijke ontwikkeling aan de nieuwe cultuur ten grondslag.

Dat het niet per se nodig is om alle werknemers aan individuele sessies te onderwerpen, hebben de masterclasses die ik samen met Jan Westerbrink geef, bewezen. Op invulling en vorm zijn vele variaties mogelijk, van basaal tot zeer uitgebreid. Bij de intake kijken we wat past bij de vraag.

Masterclasses
Onderstaand voorbeeld van LED (Leiden en Doen) betreft een traject met de Friesland Bank. Dit traject bestaat uit tweemaal drie dagdelen voor leidinggevenden, en voor de overige ruim 800 medewerkers uit één keer drie dagdelen. Zie artikel Bankhart.

Fase 1: masterclasses voor de leidinggevenden
De eerste dag gaat voornamelijk over waarom we reageren zoals we dat doen, welke leiderschapsstijl we daarmee over ons afroepen en welke stap je als medewerker individueel kunt zetten om van reactief naar responsief naar proactief en zelfs high performing te komen.

Wat levert dit op?

  • Het bewustzijn dat als een mens gelooft in zichzelf, alles mogelijk is.
  • Het bewustzijn dat aannames de grootste blokkade zijn voor een open communicatie/ houding.
  • Het bewustzijn dat veel niet bekend is bij de ander en aannames en oordelen vooral daarop zijn gestoeld.
  • Het bewustzijn dat jij als individu niet hoeft te wachten op de ander om zelf in actie te komen.
  • Het bewustzijn dat jij die ander (zullie hullie) bent.

De tweede dag biedt meer inzicht in de ware leider in jezelf, de noodzaak van het nakomen van deals, de stap die collectief gezet moet worden om vanuit de cultuuromslag ook echt te kunnen bouwen.

Na afloop krijgt iedereen het relatie/communicatiespel mee dat erop is gericht – o.a. binnen het team – zaken bespreekbaar te maken die mogelijk nooit eerder aan bod zijn gekomen.

Wat levert dit op?

  • Het bewustzijn dat gezond leiderschap te maken heeft met innerlijke kracht/ overtuiging
  • Het bewustzijn dat integer gedrag niet kan worden aangeleerd, maar een gevolg is van zelfkennis/ zelfrespect.
  • Het bewustzijn dat feedback iets anders is dan kritiek leveren.
  • Het inzicht dat jouw bewustzijn bepalend is voor het leiderschap dat je over je afroept
  • Het bewustzijn dat bewustzijn jouw wereld bepaalt.
  • Het bewustzijn dat je daarmee de keuze hebt om het spel dat Leven heet echt te spelen.
  • Een concreet handvat – het spel Van Gans naar Kans – om de dialoog binnen de teams te starten.

Fase 2: masterclass voor de overige 800 medewerkers
Inhoudelijk vrijwel gelijk aan de eerste dag van de leidinggevenden. Ook zij krijgen na afloop het spel Van Gans naar kans mee.

Wat levert het – behalve de resultaten zoals beschreven bij fase 1 – op?

  • Alle medewerkers zijn zich bewust van LED en daarmee van de nieuwe deal die de bank met iedereen persoonlijk sluit.
  • Het bewustzijn dat feedback/open communicatie gewenst is.
  • Het bewustzijn dat jijzelf op basis van de perceptiemeting jouw leidinggevende kunt aanspreken op LED.
  • Het bewustzijn dat ieder zijn eigen deal zal moeten kunnen formuleren.
  • Het bewustzijn dat schending van die deal consequenties heeft.
  • Iedereen kent de spelregels van fase 3.
  • Iedereen kan het communicatie/relatie spel Van Gans naar Kans nu ook thuis spelen. Nieuwe openingen De nieuwe taal/ houding blijft zo niet beperkt tot het werk .

Fase 3: de cascade
In deze fase wordt men uitgedaagd het enthousiasme en de goede wil levend te houden. Voor dit doel wordt een variant op het communicatiespel Van Gans naar Kans bank-breed gespeeld (zie bijlage 2) onder het motto: Wat LED je?

In dit spel zit verweven dat de gever van een kanskaart het recht heeft op een gesprek met een neutrale derde erbij. Hierin spelen de masters – zij krijgen een speciale opleiding als mediator – een belangrijke rol.

De hobbels en keien die de masters tegenkomen, worden als input gebruikt voor de herhaaldagen van de top 200. Een soort feedbackronde waarin het inkoopverlangen van alle medewerkers duidelijk wordt.

Wat levert het op?

  • Samenwerking wordt gezonder en vruchtbaarder.
  • Mensen worden gelukkiger.
  • Ziekteverzuim daalt per definitie.
  • Minder trainingen nodig op houding en gedrag en daardoor kostenbesparend.

Verander een bedrijf, maar begin bij de leider – artikel Janka Stoker
Interview Bankhart, maart 2012
www.koankoan.com